ارزیابی انگیزه از حرفه ای، ویژگی های شخصی: نمونه، گزارش نمونه

برای هر مدیر، صاحب کسب و کار مهم است که به یک ایده هدف از این حرفه ای کارکنان آن است. بیایید درک چگونه می makismalnaya تصویر واقعی و کامل است.

از اهداف

ارزیابی انگیزه از کیفیت حرفه ای و شخصی، نمونه ای از خواهد شد که بیشتر در این مقاله مورد بحث قرار گرفته به منظور ارزیابی سهم هر کارمند به نتیجه کلی از فعالیت ها و تنظیم "پیوند ضعیف" در صلاحیت یک عضو هیات ضروری است.

اگر مدیریت یک دید واضح و روشنی از سطح آماده سازی هر یک از اعضای تیم، آن را هوشمندانه می توانید به صورت یک استخر استعداد برای سمت های اجرایی را در اختیار کارمندان خاص رشد افقی، توسعه، و یا به حذف غیر خودی.

ارزیابی انگیزه از کیفیت حرفه ای و شخصی از کارکنان یک ابزار مهم مدیریت است. شما می توانید آن را به تولید ریز محیط لزوم، تنظیم رفتار اعضای تیم و آن را در خط با استانداردهای شرکت های بزرگ را استفاده کنید.

ویژگی های ارزیابی

بسیار عبارت "ارزیابی انگیزه حرفه ای، ویژگی های شخصی"، نمونه ای از که سخت است تصور کنید در قالب یک سند جهانی نشان می دهد که لازم است به استفاده از روش های مختلف تجزیه و تحلیل. به عنوان مثال، ارزیابی "360 درجه"، پیدا کنیم که کارکنان باور همکار خود غیر اجتماعی و بسته، و او خود را می بیند و اجتماعی در تعامل متمرکز شده است، ما می توانیم فرض کنیم که:

• برآورد شده است یک فرد خارجی و تحریف اطلاعات مربوط به خود؛
• او ناراحت کننده در این گروه (منافع حرفه ای عدم تطابق، ارزش) بود.

بنابراین، روش های ارزیابی بزرگتر استفاده می شود، هدف این بیشتر منجر خواهد شد.

روش های ارزیابی

1. زندگینامه: مجموعه ای از اطلاعات در مورد یک کارمند از کارنامه، سند در آموزش و پرورش است.

2. مصاحبه: می توان آن را هر دو با استخدام به عنوان با کارکنان موجود انجام، و همچنین. این روش نشان می دهد که نگرش کارکنان به هر وضعیت، به درک انگیزه او در حال حاضر، خلق و خوی کلی، تعیین محدوده از نگرانی های خود.

3. تست: یک راه نسبتا دقیق برای شناسایی مهارت ها، ویژگی های شخصیتی، ارزش.

4. نظر سنجی: کارمند پیشنهاد در پرسشنامه در موضوعات خاص را پر کنید. ویژگی این روش این است که آن را ممکن است سوالات توصیفی شامل و انتخاب نشان پاسخ به وضوح تعریف شده است. پروفایل های شغلی بعدی را می توان بر اساس معیارهای مشخص مورد تجزیه و تحلیل، و در مقایسه با یکدیگر.

5. روش توصیفی: قبل از مواجهه با این کار از ارزیابی شناسایی و آشکار نقاط قوت و ضعف کارمند. به عنوان یک قاعده، این ارزیابی دارای سر.

6. مشاهده: آن است که معمولا به عنوان ناظر مستقیم سهوا و عمدا، به عنوان در غیر رسمی و در محل کار. علاوه بر این، این روش خواهد شد با توصیفی سنتز شده است.

7. "360 درجه": شامل ارزیابی از کارکنان توسط اشخاص کسی که با او ارتباط برقرار کند. این الزامی است که به ارائه بازخورد به سر، همکاران. مدیران میانی ممکن است ارزیابی تابع. به عنوان یک قاعده، این روش با ارزیابی معیارهای ترکیب شده است.

8. رتبه بندی: این روش بسیار ساده در طراحی و دست زدن به است. هر یک از کارکنان را پر می کند که در آن کارت امتیازی ارزیابی همکاران شدت را با کیفیت خاص است.

9. مقایسه در جفت: طول می کشد یک موقعیت کارکنان و مقایسه آنها با یکدیگر است. علاوه بر این، ارزیابی و تعیین می کند، اما که به طور اتفاقی بهترین. معیارهای باید به وضوح تعریف شده است.

10. مقایسه با نمونه: می توان بر روی یک لیست خاص از اهداف کشیده شده تا بر اساس شرح وظایف انجام شده است. هر کدام از آنها یک امتیاز کیفیت اختصاص داده است. به طور معمول، استفاده از مقیاس 5 نقطه، در جایی که: 5- بسیار بیان شده است، 1- کم بیان شده است.

11. روش حادثه: بر اساس مقایسه از دستاوردهای سوء رفتار و کارکنان. برای نتایج بهتر، آن را باید با هم با رتبه بندی استفاده می شود.

12. تجزیه و تحلیل کیفیت عملکرد: برآورد در مقایسه با نتایج به دست آمده در اندیشه است. این روش مشترک است با استفاده از روش 11، اما در اینجا تمرکز از ارزیابی رفتار و عملکرد است.

13. ارزیابی کارشناس: شامل تشکیل یک گروه از ارزیاب مستقل، که مشخصات ایده آل و حرفه ای واقعی را تشکیل می دهند.

این روش ها آن را ممکن است برای به دست آوردن یک ارزیابی منطقی از حرفه ای، ویژگی های شخصی. نمونه هایی از پست زیر بحث خواهد شد.

چگونه برای به دست آوردن یک تصویر عینی

انواع مختلفی از روش های ارزیابی، که اجازه می دهد ما را به درک آنچه که در سطح حرفه ای از کارمند وجود دارد، چه ویژگی شخصیت او است. همه ی آزمایش های مکمل هم هستند. فقط ترکیب آنها یک ارزیابی منطقی از حرفه ای، ویژگی های شخصی کارمند فراهم می کند. البته، غیر ممکن است برای استفاده از همه آنها، اما برای به دست آوردن تصویر هدف مطلوب آن به استفاده از حداقل سه است.

سر: ارزیابی انگیزه حرفه ای، ویژگی های شخصی

مثالی که برای اولین بار بحث خواهد شد، نیاز به رویکرد بسیار مراقب باشید.

مدیر عامل شرکت کار ویژگی / رئيس جمهور از شرکت در این واقعیت است که موفقیت اهداف و مقاصد خود را تا حد زیادی بستگی دارد که چگونه به خوبی آن را مدیریت مردم نهفته است.

رهبر باید به یک رهبر در یک تیم، قادر به حمل همه از یک به یک هدف مشترک، ما نباید فراموش کنیم که او مسئولیت کامل برای نتیجه خرس باشد. مدیریت کیفیت سازمان بستگی دارد که چگونه رهبر آن هوشمندانه اطلاعات، سفارشات تجزیه و تحلیل، بازخورد فراهم می کند.

رهبر نیز باید یک خلاقیت خاصی است که نیاز به جستجوی راه حل های نوآورانه است داشته باشد، اما در همان زمان به سازمان می شود، سازگار و عملی است.

به منظور برآورد سر ممکن است به عنوان روش رتبه بندی است، که یک کیفیت قطبی مورد ارزیابی قرار گیرد، برای مثال استفاده می شود:

این روش ارزیابی است که معمولا در یک پرسشنامه شامل سؤالات باز و بسته شامل، ارائه نقاط قوت منحصر به فرد و کسانی که بیش از که نیاز به کار.

همچنین، برای به دست آوردن یک تصویر هدف از ورق خود ارزیابی می تواند برای توسط سرپرست پر شود.

برای درک کامل از بنیانگذاران شرکت لزوما نتایج مالی، که مدیر عامل شرکت رسیده تجزیه و تحلیل.

مدیریت میانه

ارزیابی انگیزه از حرفه ای، ویژگی های شخصی - به عنوان مثال یا نمونه ای از آنچه که سازمان های جدی در مورد منابع انسانی. دوم شخص مهم، که فعالیت تحت تأثیر قرار شرکت - سر گروه آن است. آنها به کارکنان پخش هدف و ماموریت سازمان.

روش "360" را می توان به ارزیابی آنها استفاده می شود.

هنرمندان

در این دسته میتوان به مدیران فروش، منشی، اپراتور، و دیگران.

شما همچنین می توانید از روش درون نگری و ارزیابی نهادهای کارمند که با آن تعامل (سر و همکاران) استفاده کنید.

ارزیابی انگیزه از حرفه ای، ویژگی های شخصی از کارمند شهرداری ممکن است حاوی "دایره" ارزیابی یک مقام در پارامترهای مانند مهربانی، سعی و کوشش، مسئولیت، توجه به جزئیات.

یافته

روش صدور گواهینامه از کارکنان می توانند ارزیابی انگیزه از کیفیت حرفه ای و شخصی را تکمیل کند. نمونه ای از گزارش ارائه شده در این مقاله می توان به هر کسب و کار اقتباس شده است. بر اساس نتایج تصمیم گیری در اخراج و یا ارتقاء از کارکنان به دست آمده در جهت دوره های طراوات.