پیشنهادها در مورد پاداش ها: فرم و محتوا

سیستم مشوق های کار در هر موسسه ای، سازمان، شرکت، خود را احترام می گذارد. توسعه و بازتاب در ارائه پاداش به کارکنان. این مقاله به تعیین محتوای چنین مقرری کمک خواهد کرد.

ارائه پاداش یک قانون تنظیم محلی است، به عنوان مثال توسط اداره شرکت یا کارمندان بخش کارکنان با تصویب اجباری مدیر وظیفه گردآوری شده است. اگر این موضوع در مورد اشخاص حقوقی (LLC یا OJSC) باشد، این ماده در مجمع عمومی بنیانگذاران تصویب شده است. اگر سازمان های بودجه - باید با صاحب ملک موسسه موافقت شود. هیچ قانونی وجود ندارد که محتوای آن را تعریف کند. اما در چنین سیستم های حقوقی مانند گارانتی و مشاور، می توان یک فرم استاندارد را پیدا کرد.

نکات اصلی در این وضعیت عبارتند از:

- مقدمه یا مقررات عمومی،

- شاخص ها یا شرایط اعطای،

- روش برای اعطای کارکنان،

نتیجه گیری

در مورد سازمان های بودجه (و اشخاص حقوقی)، می توانید یک مورد در مورد منابع پاداش اضافه کنید. علاوه بر این نکات، در قسمت سرصفحه، الزام آور است تا نشان دهد که کدام تاییدیه (با امضای) است. در پایان این اطلاعات باید اطلاعات زیر را ذکر کنید: نام کامل مدیر، امضای خود و، احتمالا، ادارات شرکتی که با این موافقتنامه موافقت کردند (نام و امضاء سرپرستی بخش).

در مورد پاداش ها می توان بر اساس مدل انجام داد، اما مشکلات همچنان بوجود می آیند

- با تعریف نوع پاداش هایی که برای کارکنان شما مناسب است (برای پرداخت آن)

- با توسعه یک سیستم جایزه مناسب برای شرکت شما، با توجه به فعالیت های خاص (نحوه ترتیب پرداخت ها، به چه منظور ارائه؟)،

- و همچنین با رعایت اصل عینی بودن.

پاداش کارکنان برای تحریک، الهام بخشیدن و کیفیت کارکرد کارها طراحی شده است. بنابراین، حق بیمه برای شدت کار، بهره وری باید بر اساس قابلیت دستیابی به نتایج باشد (ارقام از سقف گرفته نشده است، اما برای نتایج کاملا واقعی کار). این نوع اصلی تحریک است. پاداش های یک بار براساس سفارشات پرداخت می شود. ماهانه، سه ماهه - همراه با حقوق و دستمزد. پرداخت ها نیز به افتخار تعطیلات ممکن است.

مقررات پاداش باید حاوی اطلاعاتی درباره فرکانس پرداخت پرداخت های خاص باشد. همچنین باید به دلایلی که کارمند ممکن است از حق بیمه محروم شود تجویز شود. اندازه پاداش را می توان به عنوان یک درصد از حقوق و دستمزد برای موقعیت های مختلف تنظیم شده است.

اغلب سر و حسابدار اصلی مشکل دارند: از کدام بخش از هزینه برای گرفتن پول، چه حق بیمه برای پرداخت. به منظور نگرانی در مورد این هر بار، شما باید منابع پاداش را بنویسید. به عنوان مثال، با توجه به درآمد حفظ شده.

اگر سازمان به طور خاص یک سیستم پاداش نداشته باشد، مقررات یکپارچه برای پرداخت حقوق و پاداش برای کارمندان ارزشمند است. سپس به مقررات فوق اضافه خواهد شد: سیستم دستمزد (در سازمان تصویب شده)، محاسبه دستمزد، نشان دهنده میزان کار است. و همچنین لازم است که روش پرداخت برای کار اضافه کاری، در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، برای کار در هنگام تغییر شرایط و برای پرداخت اضافی برای ترکیب پست ها لازم است. این تفاوت ها را می توان در پاراگراف جداگانه قرار داد.

کارکنان پاداش قوی ترین انگیزه برای کار هستند. شناخته شده است که تشویق کار بسیار بهتر از مجازات است، یعنی پاداش پولی مفیدتر از جریمه نقض انضباط است. پس از جریمه، رفتار تغییر نمی کند، کارکنان به سرعت آنها را می گیرند، اما محروم کردن از آنها یک پاداش بسیار موثر تر از انگیزه برای کار است. جایزه جایزه بهترین راه است، ارزشمند برای مدیریت پرسنل، حفظ کارکنان ارزشمند بر روی زمین و تحریک بی توجهی به اجرای مناسب وظایف آنها. و تخصیص پاداش ها به رهبر اجازه می دهد همه فعالیت ها را در این جهت سازماندهی و سیستم بندی کند.