KPI ها - آنچه در آن است؟ KPI - شاخص های عملکرد کلیدی. توسعه KPI

سیستم ارزیابی اثربخشی کارکنان، بر اساس KPI، در حال تبدیل شدن به طور فزاینده ای در روسیه محبوب است. مزایای اصلی این ترتیبات - در انعکاس منطقی از فعالیت های این شرکت ها.

KPI: آنچه در آن است

KPI (KPI ها) - مخفف انگلیسی برای "شاخص های عملکرد کلیدی" است، در روسیه به عنوان KPI اشاره - شاخص های عملکرد کلیدی (گاهی اوقات - گزینه) بهره وری. اما در صدای اصلی از خارجی به عنوان هنجار استفاده می شود. KPI - یک سیستم است که اجازه می دهد تا برای ارزیابی اثربخشی کارکنان این شرکت برای دستیابی به اهداف (استراتژیک و تاکتیکی).

"شاخص های عملکرد کلیدی" ما اجازه می دهد به تجزیه و تحلیل کیفیت ساختار، پتانسیل در حل مشکلات است. KPI بر اساس تشکیل نیز با هدف سیستم کنترل. این مهم ترین عامل است: اگر نشانه هایی از هدف قرار دادن عملکرد نخواهد بود، و "شاخص های عملکرد کلیدی" به هر چیزی صدق نمی کند. مدیریت توسط اهداف و KPI، بنابراین - آنها دو پدیده وابسته هستند. اولین عمدتا نتایج پیش بینی و برنامه ریزی چگونه این نتایج به دست آید.

چه کسی KPI را اختراع کرد؟

پاسخ صریح به این سوال داستان نیست، با این حال، شما می توانید ببینید که چگونه مدیریت جهانی از KPI ها بود برای درک آنچه در آن است و آنچه که مفید است. در اواخر 19 - اوایل جامعه شناس 20 قرن ها Maks ها Veber تعیین کرده است که دو راه برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد: به اصطلاح "سلطان" و شایسته سالاری. در اولین - رئیس ( "سلطان") به صلاحدید خود برای ارزیابی چگونه به خوبی یک فرد عهده مسئولیت های آن است. عقلانیت یک نقش ثانویه، نکته اصلی این بازی می کند - آن را درک صرفا عاطفی از کار زیردستان است.

روش شایسته سالاری - این است که نتایج کار بر روی دستاوردهای واقعی، ارزیابی با اتصال مکانیزم اندازه گیری عینی. این رویکرد نظریه پردازان مدیریت در کشورهای غربی اقتباس شده است و به تدریج به آنچه ما به عنوان سیستم KPI مطمئن شوید متبلور شده است. نقش مهمی در اسلوبی یک ارزیابی منطقی از کارکنان ایفا آثار پیتر دراکر، که اعتقاد بر این است مدیریت را به یک رشته علمی تبدیل شده است. مفاهیم به دست به صراحت می گوید این است که یک هدف وجود دارد، و تخمینی از میزان رسیدن به خود را در سراسر شاخص های عملکرد کلیدی است.

جوانب مثبت KPI

جنبه مثبت صفحه اصلی KPI از سیستم - وجود شفافیت برای همه کارکنان شرکت کار ساز و ارزیابی و بهره برداری از شرکت به عنوان یک کل. این اجازه می دهد تا مقامات برای ارزیابی عملکرد از تمام ساختارهای تابع را در زمان واقعی برای پیش بینی که چگونه این مشکل حل خواهد شد و اهداف به دست آورد. یکی دیگر از KPI استفاده - که رهبری به نظر می رسد تنظیمات ابزار کار زیردستان، اگر نتایج فعلی زیر به هدف هستند.

اگر، برای مثال، بر اساس اندازه گیری فعالیت در نیمه اول نشان می دهد که چنین و چنان پارامترهای عملکرد به اندازه کافی بالا نیست، پس کارگاه به منظور شناسایی علل و انگیزه برای کارمندان برای انجام این کار بهتر است در پایان از شش ماه آینده برگزار می شود. یکی دیگر از جنبه مثبت KPI - رابطه معکوس بین حرفه ای و مدیران. عملکرد بهبود، با مشخص خطاها و نقص در کار انجام شده توسط زیردستان - اولین نه تنها راهنما و عاری از لطف گاهی اوقات ظاهر مغرضانه و اظهارات به خوبی تاسیس، دوم دریافت خواهید کرد.

منفی KPI

نتایج در ارزیابی KPI (به شاخص های عملکرد به عنوان مثل) را می توان تفسیر کاملا درست نیست، و این نقطه ضعف اصلی این سیستم می باشد. به عنوان یک قاعده، احتمال این مشکل کمتر است، بالاتر خواهد بود که تمرکز در مرحله معیارهای مورد چگونه به ارزیابی پارامترهای اثر است. نقطه ضعف دیگر KPI - شرکت به پیاده سازی سیستم، مجبور به صرف مقدار زیادی از منابع (قابل شمارش، معمولا در زمان، نیروی کار و امور مالی). این، البته، کار بر روی پارامترهای کلیدی بهره وری باید سطح مطالعه است. است وجود دارد احتمال وجود دارد که لازم است به انجام یک بازآموزی در مقیاس بزرگ از کارمندان: متخصصان - برای کارهای تغییر دهید، و به همین دلیل شرایط کار، مدیریت نیز برای توسعه روش های جدید برای ارزیابی کار زیردستان است. این شرکت ممکن است آماده برای این امکان را به به تیم زمان اضافی برای توسعه نوآوری.

پیچیدگی های خاص اجرای KPI

وظیفه اصلی در پیاده سازی سیستم KPI ( "از ابتدا") - برای جلوگیری از یک نگرش منفی نسبت به آن در بخشی از کارکنان. بنابراین، مدیریت شرکت نیاز به برقراری ارتباط به وضوح برای انتقال معنا و استفاده عملی از نوآوری به هر یک از کارکنان، که کار به ارزیابی های دیگری برای اثربخشی است. بهترین روش است، با توجه به برخی از کارشناسان از زمینه منابع انسانی - ارائه منحصر به فرد، توضیح متخصصان در موقعیت های خاص: KPI ها - آنچه در آن است و به همین دلیل به پیاده سازی سیستم در شرکت می باشد.

خطا اعمال صریح از پارامترهای اثر بخشی در قالب یک سفارش، اما مرحله لازم است - آن است که توسط نفر اول شرکت درمان می شود. اگر، برای مثال، مدیر خط تابع می گوید در واحد خود را برای معرفی اولیه KPI، پس از آن این اطلاعات را نیز باید تایید شود و مدیر عامل شرکت. متخصص باید که سیستم از پارامترهای کلیدی عملکرد درک - آن است که یک اختراع از رئیس، و بخشی از سیاست استراتژیک کل شرکت است.

زمان بندی مطلوب برای معرفی KPI

در میان کارشناسان است نظر که شاخص KPI، اگر ما صحبت در مورد سیستم، به طور همزمان در تمام سطوح مدیریت شرکت اجرا شود وجود دارد - از رتبه و فایل متخصصان به بالا مدیران. بر اساس این دیدگاه، زمان معرفی پارامترهای عملکرد کلیدی می تواند در زمان کشیده می شود: سیستم شروع به کار فورا. تنها سؤال این است چگونه بهترین را انتخاب کنید در زمان راه اندازی آن است. است یک نقطه نظر است که آن را در مورد این واقعیت کارکنان KPI در حدود سه ماه شروع اطلاع کافی است وجود دارد. این به اندازه کافی برای یادگیری ویژگی های کارکنان شرکت برای ارزیابی بعدی، از اثر بخشی کار خود است.

همچنین یک پایان نامه است که برای برخی از زمان می توانید به صورت موازی با سیستم های قدیمی از پرداخت کار KPI وجود دارد. بسته به درجه کارمند مافوق لیبرالیسم توانست خود را انتخاب کنید، مطابق با یک طرح از حقوق خود شارژ خواهد شد خواهد بود. شما به طور کامل می تواند ایجاد انگیزه یک فرد به کار بر روی یک KPI جدید به دلیل پاداش و جایزه، شرایط پذیرش خواهد شد که به وضوح در پارامترهای کلیدی نوشته شده باشد.

مراحل ایجاد سیستم KPI

در واقع، به عنوان مثل، اجرای مکانیسم های KPI قبل از چند مرحله از کارهای مقدماتی. اول، یک دوره در ارتباط با تدوین اهداف استراتژیک تعیین شده توسط شرکت می باشد. به عنوان بخشی از این مرحله از کار تقسیم مفهوم کلی از مناطق تاکتیکی و اثربخشی که اندازه گیری می شود است. دوم، توسعه شاخص های عملکرد کلیدی، تعریف ذات خود است. ثالثا، کار بر روی توزیع قدرت مربوط به اجرای سیستم، به طوری که هر بار شارژ یک سوال پرسید مانند "KPI ها - آنچه در آن است"

بنابراین، تمام شاخص خواهد شد به افراد خاص (اشخاص) در این شرکت اختصاص داده است. چهارم، شما ممکن است تنظیم فرآیندهای کسب و کار فعلی نیاز (اگر این کار را با یک استراتژی به روز درخواست). پنجم، آن توسعه یک سیستم جدید است انگیزش کارکنان، ایجاد فرمول حقوق و دستمزد از معیارهای تازه است. پس از اتمام تمام این مراحل را می توان اجرا سیستم KPI.

KPI مورد نیاز

همانطور که در بالا ذکر شد، KPI - شاخص های عملکرد کلیدی، جدایی ناپذیر با اهداف شرکت در ارتباط است. مطالعه کیفیت هدف قرار دادن - شرط اصلی برای سیستم ECP. اهداف را می توان بر اساس اصول مختلف شکل گرفته، اما یکی از محبوب ترین در HR-محیط زیست - مفهوم SMART. این بدان معنی است "خاص» (خاص)، «اندازه گیری» (اندازه گیری)، «قابل دسترسی» (دست یافتنی)، «مربوط به نتیجه» (مربوط)، «گره خورده است به زمان» (زمان محدود)، و به عنوان یک نتیجه، به خوبی توسعه یافته و KPI کیفی.

نمونه هایی از اهداف که مطابقت دارند این معیارها: "برای باز کردن تعداد معینی از این رسانه ها (اندازه گیری) (خاص) در شهر (مربوط) در سه ماهه اول (زمان محدود)»، یا «به فروش بلیط های بسیاری در یک جهت در چنین کشوری برای سه هفته است. " هر هدف باید به وظایف، که، به نوبه خود، به سطح KPI شخصی کاهش می یابد (برای کارکنان و یا ادارات) تقسیم شده است. مقدار مطلوب، به عنوان برخی از کارشناسان بر این باورند، 6/8 است.

KPI اتوماسیون

یکی از عوامل در اجرای موفقیت آمیز KPI - آن زیرساخت های فن آوری است. از آنجا که پارامترهای عملکرد کلیدی - مجموعه ای از پارامترهای منطقی، کار با آنها بسیار خوب کامپیوتر انجام شده است. بسیاری از راه حل نرم افزاری برای مدیریت KPI وجود دارد. فرصت های موجود به چنین توزیع بسیار گسترده می باشد. در مرحله اول، یک نمایش مناسب از اطلاعات (در قالب نمودار، تحلیلگران، اسناد و مدارک) در مورد فرآیندهای مرتبط با KPI ها است. چه می دهد؟ به طور عمده، وحدت داده ادراک، کاهش احتمال سوء تعبیر از اعداد است. در مرحله دوم، آن را به طور خودکار است جمع آوری داده ها و محاسبه شاخص های عملکرد. ثالثا، در حال انجام یک چند بعدی (با حجم بسیار زیادی از شماره) تجزیه و تحلیل است که فرد دشوار خواهد بود به انجام بدون برنامه است. چهارم (اگر زیرساخت های شبکه در دسترس است)، این به اشتراک گذاری بین فردی کارکنان و ایجاد کانال های بازخورد "سر برده" اطلاعات.