چگونه برای ایجاد پروفایل های شغلی برای کارکنان با ارزش را پیدا کنید؟

دیر یا زود، قبل از هر سرپرست یا مدیر، منابع انسانی می شود یک سوال از جایگزینی خالی موقعیت. گزیده ای از خوب متخصص - و نه آسان کار است. برای این منظور، مدیران اغلب تشکیل می دهند بر پروفایل های از پست ها که به کمک مرتب کردن بر اساس واجد شرایط بودن مورد نیاز است.

تعریف

پروفایل های از پست مجموعه ای از تواناییها و ظرفیتهای حرفه ای و شخصی، که باید متقاضی برای یک موقعیت خاص را تامین کند. در حال حاضر، هیچ توصیف رسمی از ویژگی های است که باید یک نماینده از یک حرفه، و در نتیجه این اسناد رهبران خود را تشکیل می دهند وجود دارد.

می توان گفت که مشخصات پست یک نوع معیار، با توجه به آن کارگر باید انجام وظایف خود است. توضیحات باید دقیق، و از همه مهمتر - واقع بینانه است. در این سند باید موقعیت های کلیدی زیر نشان می دهد:

• محل و اهمیت موقعیت در ساختار سازمانی یک شرکت خاص.
• مسئولیت ها به توسط کارمند دریافت برای این موقعیت انجام شود؛
• مشخصات، که به فهرستی از صلاحیتهای اصلی، که باید یک مدعی برای ارسال دارند.
• ویژگی های شخصی که مورد نیاز برای انجام وظایف خاصی؛
• حداقل لیستی از نیازمندی که یک سازمان قرار می دهد کارکنان آن است.

بنابراین، می توان گفت که پروفایل های شغلی هستند مجموعه ای از مشخصات که باید توسط یک کارمند ملاقات کرد. این یک استاندارد خاصی است که مسئولیت و صلاحیت متقاضی و تنظیمات شخصی توصیف می کند.

چرا پروفایل پست

قبل از مدیران منابع انسانی در بسته شدن یک موقعیت خالی خاص به طور منظم رخ می دهد. نه یک مشخصات جامع از پست، آن است که لازم نیست برای ادامه به انتخاب مستقیم از کارکنان. این سند یک نوع از نوک، استفاده شده است که در زیر موارد:

• انتخاب از نامزدها برای موقعیت های خالی؛
• از صدور گواهینامه از پرسنل حاضر در تلاش برای شناسایی درجه انطباق یک پست (و این امر به کارکنان که دوره آزمایشی را گذرانده اند).
• به منظور جلب طرح هایی را برای آموزش کارکنان و بالا بردن صلاحیت.
• اگر شما می خواهید به شکل یک نیروی ذخیره برای آینده؛
• برای برنامه ریزی توسعه شغلی و ارتقاء بیشتر کارکنان به مقام های ارشد در سازمان است.

اغلب، مشخصات مواضع نامزدها در در یک پست خاص را اشتباه گرفته با شرح شغل. تفاوت اصلی بین این دو سند است که دوم است بر اساس الزامات قانونی ساخته شده است. شرح شغل - این یک سند مشترک برای حرفه ای کشیده شده تا به عنوان یک کل، و نه برای یک نفر خاص در یک سازمان خاص است. آن را شناسایی مسئولیت های اصلی و شرایط کاری. مشخصات مقاله جایگاه به نام یک شخصیت محلی که فاقد شرایط روشن در قبال محتوا و ساختار است. مدیریت منابع انسانی (یا کادر دیگر) است که آن را در تجربه خود را و یا عمل به طور کلی از سازمان است.

صلاحیت حرفه ای

هر موقعیت نیاز به در اختیار داشتن کارمندان از تواناییها و ظرفیتهای خاص است. این ویژگی صلاحیت، که برای کار خاصی لازم است. بنابراین، مشخصات ارسال صلاحیت معمولا شامل موارد زیر است:

• استراتژیک تفکر (به معنی توانایی ایجاد بلند مدت طرح ها، در نظر گرفتن امکان خطرات و جایگزین).
• اثر بر دیگران (توانایی دفاع از نقطه نظر آنها و برای متقاعد کردن دیگران اعتبار آن)؛
• مهارت حل مساله (توانایی واکنش مناسب به موقعیت های غیر معمول و مشکلات، و همچنین به سرعت پیدا کردن یک راه از آنها)؛
• اطلاعات (انتخاب و فیلتر داده ها، توانایی پیدا کردن و استفاده مربوطه منابع).
• توانایی کار با مشتریان و پیمانکاران (در نظر گرفتن منافع، درک درستی از روانشناسی، رضایت از خواسته ها و نیازهای)؛
• انعطاف پذیری (واکنش سریع و تصمیم گیری مطابق با وضعیت در حال تغییر)؛
• تمرکز بر کیفیت (دانش و انطباق با تمام الزامات و استانداردها، و تعهد به بهبود مستمر).

بسته به چه نوع از موقعیت در سوال، یک لیست از صلاحیت می توانید گسترش یا قرارداد. مشخصات دفتر حرفه ای شامل نه تنها نیازهای بلکه مدرک خود را از شدت (پایه، بالا، حداکثر). این رقم ممکن است بر اساس مصاحبه تعیین می کند، و یا از طریق آزمون های روانی خاص است.

چگونه است که

پروفایل موقعیت - آن را یک فرایند وقت گیر است. نیاز به آن با توجه به این واقعیت است که این سند اجازه می دهد تا به شما برای مشخص پارامترهای، که باید یک کارمند با ارزش است. به درستی فرموله کردن یک مشخصات، پرسنل تا حد زیادی روند جستجو و انتخاب کارمندان جدید را تسهیل کند. در تهیه ی این سند باید با راهنمایی یک مجموعه ای از توصیه ها و مقررات:

• عنوان شغلی باید مختصر باشد و به وضوح ماهیت آن را منعکس کند. شایان به یک توضیح کوتاه، که شامل یک لیست از وظایف اصلی کارمند خواهد است. می توان آن را به عنوان یک لیست از وظایف ارائه شده است. این خواهد بود که اساس مشخصات پست.
• فهرست اطلاعات عمومی درباره موقعیت نه تنها باید شامل منظور از کار، بلکه دستمزد خواهد شد که یکی از لحظات کلیدی در مصاحبه. این نکته نیز شایان برای توصیف سلسله مراتب فرمانبرداری، و همچنین لیست تقریبی افراد که باید به تعامل با کارکنان جدید.
• به انجام وظایف مورد نیاز در اختیار داشتن مجموعه ای از صلاحیتهای خاص. این لیست نباید بیش از حد گسترده (حداکثر 10 امتیاز). می توان آن را بر اساس تجربه شخصی، مطالعات نظری، مشاهدات از کارکنان، و همچنین یک نظرسنجی ساخته شده است. شما می توانید صلاحیت به چند گروه (به عنوان مثال، خاص و شرکت های بزرگ) تقسیم می شوند.

مشخصات باید هر دو کوتاه و مختصر باشند. این اطلاعات جامع، زمان زیادی برای پردازش آن فراهم می کند.

مراحل اصلی ایجاد

موقعیت مشخصات توسعه شامل چند پی در پی مرحله است:

• در مرحله اول از سند باید با دقت این کار توصیف، و همچنین تمام اطلاعات مربوط به جزئیات از سازمانی. شما می توانید یک گفتگو با کارکنان شاغل و یا نگه بررسی جامعه شناختی با استفاده از فرم استاندارد.
• بیشتر تعریف دایره افرادی که به طور مستقیم در این کار درگیر. در اکثر موارد، این موضوع به کار گرفته توسط کارشناسان بخش پرسنل. با این وجود، این نیز مهم است به شامل رهبران سایر خدمات، که پروفیل وارد می شود. این کار می تواند به طور مشترک و یا به طور جداگانه انجام و سپس ترکیب نتایج به دست آمده در سند کار نهایی.
• مرحله سوم شامل مطالعه ساختار سازمانی به منظور تعیین محل یک پست در آن است. زیردستان باید شناسایی شود، و همچنین به عنوان مافوق قبل که سابقه ای از کارمند جدید را حفظ خواهد کرد.
• بعد شرح مفصلی از مسئولیت های کاربردی که به یک پست خاص را مطابقت دارد. گرفته شده به عنوان پایه ای نه تنها به مقررات، بلکه تجربه شخصی در شرکت خاص است.
• در پنجمین مرحله از منابع انسانی بدهید (یا متخصص که شده است تدوین پروفیل) باید تعیین لیستی از دانش و مهارت مورد نیاز خواهد بود برای انجام وظایف رسمی. ما در حال صحبت کردن در مورد صلاحیت حرفه ای.
• پس از تعریف شایستگی، مهم است که به آنها توزیع به ترتیب اهمیت، و همچنین به عنوان سطح که در آن فرد باید آنها را در اختیار دارند. این روش انتخاب کارکنان را تسهیل کند.
• سپس شرکت کنندگان از گروه کاری باید تعیین کند چه ویژگی های فردی باید یک مدعی برای موقعیت خالی است. گاهی اوقات صفات حتی مهم تر صلاحیت حرفه ای، از سال دوم می تواند به توسعه، و سابق ممکن است تبدیل به جدی مانع در روند کار.
• در مرحله هشتم این است که تعریف الزامات مشترک برای کارمند. معمولا آن را از نظر جنس، سن، سطح تحصیلات یا تجربه کاری و غیره است. شایان ذکر است که این دو اولین نشانه همیشه مناسب برای استفاده، به عنوان قانون ممکن است آنها را به عنوان تبعیض را درمان کنند.
• آخرین مرحله شامل تعیین معیارهای که بر طبق آن بهره وری از کارکنان تعیین خواهد شد. آنها را می توان در طول دوره آزمایشی و یا برای یک ارزیابی های دوره ای از کیفیت کار کارکنان موجود استفاده می شود.

لازم به ذکر است که این الگوریتم است نه مورد نیاز برای تطابق در تمام سازمان. بسته به اندازه از شرکت، و همچنین ساختار سازمانی خاص خود، برخی از مراحل ممکن است حذف شده، و ممکن است بیشتر معرفی شده است.

آماده سازی نمونه

در حال حاضر، وجود دارد واحد فرم، مطابق با که می تواند مدل را تشکیل می دهند یک پروفایل از موقعیت مورد نیاز است. بله، و توسط حرفه در هر شرکت ممکن است شرایط خاص داشته باشد. با این حال، مدیران باید توسعه یافته برخی تجربه ی کارکنان، که بر طبق آن کشیده موقعیت مشخصات. نمونه ممکن است شرح زیر است:

• عنوان شغلی، با توجه به برنامه کارکنان؛
• شرح مختصری (که باید کارمند را).
• ضروری شرایط (ساعات کار، دستمزد و غیره)؛
• خواسته های ساخته شده توسط متقاضی برای موقعیت (سطح تحصیلات، تجربه کاری در یک منطقه خاص، برخی از مهارت های خاص)؛
• لیست گسترده از وظایف رسمی؛
• صلاحیت شرکت های بزرگ، که باید یک کارمند بالقوه یک سازمان خاص دارند.
• آزمون های روانی و روش های دیگر انطباق کارگر ارزیابی از یک پست.

این یک الگوی خشن. اغلب اوقات یک ساختار داشتن یک موقعیت مشخصات است. نمونه را می توان بزرگ و یا تنگ، بسته به ساختار سازمان. پارامترهای اضافی را می توان برای موقعیت های خاص وارد شده است.

مواضع مشخصات مدیر منابع انسانی

HR مدیریت - این یکی از موقعیت های مهم در این شرکت است، به دلیل آن را از کارمند است بستگی به ترکیب کیفی کارگران. بنابراین، افسران پرسنل مورد نیاز خاص، که در این سند منعکس شده است، به عنوان مشخصات از پست می باشد. نمونه ممکن است شرح زیر است:

• مردم مهارت (HR بدهید باید مهارت های برقراری ارتباط و حل و فصل اختلافات)؛
• vovlekaemost سریع (پرسنل متخصص نباید بی تفاوت، او باید علاقه به حل و فصل آن و یا مسائل دیگر در حال حاضر).
• گرفتن ابتکار عمل در امور مربوط به بهبود ساختار و کیفیت پرسنل؛
• باز بودن به ارتباطات (این کیفیت از نظر موقعیت ویژگی های خاص لازم است).
• شور و شوق در برخورد با مسائل جاری؛
• خلق مثبت، خواهد شد که به تمام اعضای دیگر تیم توزیع؛
• توانایی یک گفتگو حمل (که مدیر یک نقش اصلی در گفتگو با چشم انداز و کارکنان خود را بازی می کند).
• ویژگی های رهبری؛
• مهارت های عمومی زبان (گزارش و گزارش دهی به مدیریت ارشد، و همچنین سمینارها برای زیردستان)؛
• تفکر خارج از جعبه برای تصمیم گیری خلاق در شرایط اضطراری.
• فصاحت و بلاغت، اعتبار اظهارات؛
• به سرعت از فکر و سرعت در عمل؛
• قابلیت سازگاری با شرایط متغیر (و همچنین کمک به کارکنان تازه به تصویب رسید).
• عدم ترس از خطر (این ویژگی باید در حد متوسط باشد؛)
• استقلال در تصمیم گیری؛
• توانایی آزمایش و پیدا کردن جدید رویکرد به مدیریت ؛
• حس شوخ طبعی، کمک می کند که برای خنثی کردن استرس و تنش.

مواضع پروفایل مدیر، مسئول انتخاب پرسنل، باید با مراقبت های ویژه کشیده شده، به دلیل این نوشته یکی از کلیدی در هر شرکت است. متقاضی این موقعیت، باید به طور کامل از شرایط به دلیل آن است بر روی شانه های او مسئول تشکیل هیات خواهد بود.

مورد نیاز برای مدیر فروش

اغلب شما می توانید یک کار به عنوان یک مدیر فروش پیدا با وجود این واقعیت که بسیاری از جوانان با چنین شروع به کار حرکت خود را تا نردبان شغلی، حتی در این مرحله به متقاضیان مورد نیاز نسبتا سخت تحمیل شده است. مشخصات نمونه ای از یک مدیر فروش شرح زیر است:

• با طیف گسترده ای از مردم (تامین کنندگان، مشتریان، مصرف کنندگان، و غیره) متعهد به گفتگوی مداوم؛
• توانایی تصمیم گیری سریع به نتایج حاصل از مذاکرات با پیمانکاران؛
• توانایی در حفظ خلق و خوی خوش بینانه در گفتگو، و همچنین به ایجاد یک فضای اعتماد؛
• تفکر خلاق (در ارائه محصول مهم)؛
• توانایی به نحو احسن سازماندهی خود زمان (از کار شامل بسیاری از روزانه جلسات و مذاکرات)؛
• تن دیپلماتیک در برخورد با پیمانکاران و مشتریان؛
• تعادل عاطفی، توانایی در شرایط استرس زا آرام باقی می ماند، و به سرعت پیدا کردن یک راه از جنگ؛
• توانایی پیدا کردن زبان مشترک با انواع مختلف شخصیت؛
• وفاداری به عرضه در بازار از محصولات خود را.

آن است شایان ذکر است که بسیار تقریبی موقعیت مشخصات. به عنوان مثال می توان طولانی و یا کوتاه مطابق با نیازهای یک سازمان خاص است.

اساس مشخصات پست

موقعیت مشخصات توسعه را می توان با توجه به دو رویکرد اصلی انجام می شود:

• رویکرد موقعیتی بدان معنی است که این سند است تا به صورت اورژانس، هنگامی که نیاز فوری به بستن موقعیت خالی کشیده شده است. از آنجا که زمان بسیار محدود است، سند کشیده شده تا بسیار بد و خشن، نشان می دهد تنها نیازهای اساسی ترین کارمند بالقوه است. پس از آن، این قسمت را خالی می توانید برای تشکیل مشخصات کامل خدمت می کنند.
• روشمند رویکرد شامل کامل کار، که نتایج آن خواهد بود و توسعه به ویژه روشن موقعیت، مورد نیاز و ظرفیتهای، شخصی کیفیت، کاربردی حوزه مسئولیت. آن را شامل تمام اطلاعات دقیق، و در نتیجه به عنوان یک سند کار در جستجو و انتخاب پرسنل در نظر گرفته شود. به عنوان سازمان خواهد شد هر گونه اصلاحات، مشخصات نیز خواهد شد به معرض تغییر است.

یافته

لازم به ذکر است که موفق استخدام مهم است که موقعیت از مشخصات وارد شده است در شرکت. نمونه ای از یک علت سند واحد دشوار است، چرا که این مسئله توسط قانون تنظیم نیست و در اختیار مدیران شرکت است.

مشخصات یکی از ابزارهای اصلی مورد استفاده در انتخاب نامزد برای پر کردن یک پست خالی خاص است. علاوه بر این، با توجه به این سند می تواند باشد که دوره انجام صدور گواهینامه پرسنل و یا برای چک کردن نتایج حاصل از دوره آزمایشی. بسته به نتایج این مطالعه، جهت برای افزایش سطح مهارت را می توان شناسایی.

در تدوین مشخصات را می توان یکی از دو روش استفاده می شود. موقعیتی رخ می دهد که یک فوری نیاز به بستن یک جای خالی. در این مورد، یک شرح شغل ممکن است بسیار تقریبا نشان می دهد تنها ویژگی های اساسی ساخته شده است. اگر ما در مورد رویکرد روش شناختی صحبت می کنید، پس از آن یک سند مفصل کامل است که به طور مداوم در عمل از استخدام مورد استفاده قرار گیرد.

یک فرایند معمولی شامل توسعه مشخصات ارسال عبور از چند مرحله متوالی. برای شروع به کشف ویژگی های این حرفه، و همچنین الزامات مورد نیاز برای آن، رو به جلو توسط مقررات قرار داده است. همچنین لازم است برای تشکیل یک تیم حرفه ای صالح خواهد شد که در تهیه پیش نویس اسناد است. مشخصات به ساختار سازمانی شرکت طراحی شده است، و به همین دلیل آن را نیز باید به دقت مورد مطالعه قرار. بخش اصلی سند - آن شرح شغل از کارمند و صلاحیت مورد نیاز بالقوه است. شایان به توجه به ویژگی های شخصی (اجتماعی بودن، استرس و غیره) است.