علمی دانشکده مدیریت. نمایندگان دانشکده مدیریت علمی

نظریات مدرن در نظریه مدیریت، که پایه و اساس مدیریت علمی مدرسه گذاشته، بسیار متنوع است. مقاله می گوید در مورد مدارس خارج از کشور مدیریت پیشرو، و از بنیانگذاران مدیریت.

منشاء علم

مدیریت دارای سابقه طولانی است، اما تئوری مدیریت شروع به توسعه تنها در آغاز قرن XX. ظهور علم مدیریت در نظر گرفته می شود اعتبار به فردریک تیلور (1856-1915 GG.). بنیانگذار مکتب مدیریت علمی تیلور، همراه با محققان دیگر آغاز مطالعه ابزار و روشهای مدیریت.

ایده های انقلابی در مورد نحوه مدیریت، ایجاد انگیزه قبل رخ داده است، اما در تقاضا نمی شد. برای مثال، یک بسیار موفق پروژه روبرتا Ouena (آغاز قرن نوزدهم) بود. کارخانه خود را در اسکاتلند به ارمغان می آورد سود بیشتر با ایجاد یک محیط کاری که انگیزه مردم را به کار موثر است. کارگران و خانواده های آنها با مسکن ارائه شده، کار در بهترین شرایط، ما جوایز را تشویق کرد. اما تجار آن زمان آماده به دنبال اوون بود.

در سال 1885، یک مدرسه تجربی، که نمایندگان به صورت موازی با مدرسه تیلور (دراکر، فورد، سیمونز) از نظر که مدیریت یک هنر است وجود دارد. یک رهبری موفق تنها می تواند در تجربه و شهود است، اما آن است که علم.

این در ایالات متحده در آغاز قرن XX بود شرایط مطلوب وجود دارد که در آن از آغاز تحول مدارس علمی مدیریت. در یک کشور دموکراتیک آن تشکیل یک بازار کار بزرگ است. دسترسی به آموزش بسیاری از مردم هوشمند کمک کرده است برای نشان دادن کیفیت خود. توسعه حمل و نقل، اقتصاد به تقویت انحصارات با ساختار دولت چند سطح کمک کرده است. مورد نیاز راه های جدید از رهبری است. در سال 1911 یک کتاب فردریکه Teylora منتشر شد "اصول مدیریت علمی،" بنیاد تحقیقات در زمینه علم جدید گذاشته - مدیریت.

دانشکده مدیریت علوم تیلور (1885-1920 دوساله).

پدر مدیریت نوین فردریک تیلور پیشنهاد و قوانین سازمان عقلانی کار مدون. با کمک او مقوله پژوهش که کار باید مورد مطالعه قرار محکوم کرد با روشهای علمی.

• نوآوری تیلور روش های انگیزه، دستمزد بهره وری، استراحت و استراحت در تولید، زمان بندی، مقررات، انتخاب حرفه ای و آموزش پرسنل، معرفی کارت از قوانین کار هستند.
• همراه با پیروان تیلور ثابت کرد که استفاده از مشاهدات، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کمک خواهد کرد به منظور تسهیل کار دستی و آن را کامل تر. معرفی کدها و استانداردها اجرایی مجاز به افزایش حقوق به کارکنان کارآمد تر.
• حامیان مدرسه به عامل انسانی را نادیده بگیرد. راه مقدمه برای ترویج ممکن است به افزایش انگیزه کارگران برای افزایش بهره وری.
• تیلور تجزیه شیوه های کار، مسئولیت مدیریتی (سازمان و برنامه ریزی) از کار واقعی جدا شده است. نمایندگان دانشکده مدیریت علمی بر این باور بودند که انجام توابع اداری از مردم با این تخصص. آنها بر این عقیده است که غلظت از گروههای مختلف کارکنان در واقع آنچه آنها قادر به ایجاد سازمان موفق تر بودند.

سیستم ایجاد شده توسط تیلور بیشتر قابل اجرا به مدیران ریشه های چمن با تنوع گسترش تولید شناخته شده است. مکتب مدیریت علمی تیلور یک مبنای علمی به جای شیوه های کار از رده خارج ایجاد کرده است. برای مدرسه حامیان متعلق به محققان از قبیل اف و L. گیلبرت، G. گانت، وبر، G. امرسون، اچ فورد، G. گرانت، استئوآرتریت انجام میگیرد Yermansky.

توسعه مدرسه مدیریت علمی

فرانک و لیلیان گیلبرت عوامل موثر بر بهره وری مطالعه قرار گرفت. برای قفل کردن حرکت در هنگام انجام عملیات آنها استفاده از یک دوربین فیلم و اختراع خود ساز (mikrohronometr). پژوهش مجاز به تغییر این دوره از کار، با حذف حرکات غیر ضروری.

Gilbreath استانداردها و تجهیزات برای تولید، که بیشتر به ظهور از استاندارد های کار که مدرسه مدیریت علمی را اجرا کرده اند منجر اعمال می شود. F. گیلبرت عوامل موثر بر بهره وری مطالعه قرار گرفت. او آنها را به سه گروه را شکست:

1. عوامل مرتبط با سلامت، شیوه زندگی، سطح بدن از فرهنگ و آموزش و پرورش.
2. متغیرهای مربوط به شرایط کار، محیط زیست، مواد، تجهیزات و ابزار.
3. متغیرهای مرتبط با سرعت: سرعت، کارایی، خودکاری، و دیگران.

در نتیجه، تحقیقات گیلبرت این نتیجه رسیدند که حرکات مهم ترین عوامل هستند.

مقررات مدرسه مدیریت علمی عمومی Maksom Veberom نهایی شد. دانشمند شش اصل برای عملیات منطقی از شرکت، نهفته است که در منطقی، آموزش، سهمیه بندی، تقسیم کار، تخصص از هیئت اداری، تنظیم توابع و تابع یک هدف مشترک فرموله شده است.

دانشکده مدیریت علوم اف تیلور و پرونده اش سهم Genri Forda ادامه داشت، تکمیل اصول تیلور، به استاندارد تمام فرآیندهای در تولید تقسیم عمل را به مرحله است. فورد مکانیزه و هماهنگ تولید، تنظیم آن را بر اصل نوار نقاله، به موجب آن هزینه های تولید شده توسط 9 بار کاهش یافته است.

اولین مدرسه علمی مدیریت تبدیل شده اند یک پایه محکم برای توسعه علم مدیریت است. مطالعه زاویه کنترل از رویکرد مکانیکی، انگیزه از طریق تأمین نیازهای فایده از کارگران: مدرسه تیلور برجسته نه تنها نقاط قوت بسیاری است، اما همچنین نقاط ضعف است.

اداری (کلاسیک) دانشکده پژوهشهای مدیریت (1920-1950).

مدرسه اداری آغاز توسعه اصول و توابع راهنمایی، جستجو برای یک رویکرد سیستماتیک به بهبود بهره وری مدیریت کل شرکت. سهم قابل توجهی به توسعه آن توسط A. Fayolle، D. دیوانه، L. اورویک A. گینزبرگ، A. اسلون A. Gastev ساخته شده است. تولد دانشکده اداری با نام از Anri Fayolya همراه است، بیش از 50 سال به نفع شرکت فرانسوی در زمینه تولید و فرآوری زغال سنگ و سنگ آهن کار کرده است. Dindall اورویک به عنوان مشاور به مدیریت در انگلستان خدمت کرده است. Dzheyms مونی در "جنرال موتورز" در زیر آلفرد اسلون کار کرده است.

علمی و اجرایی مدرسه مدیریت توسعه در جهات مختلف، اما مکمل یکدیگر است. حامیان دولت از مدرسه به عنوان هدف اصلی خود برای رسیدن به کارایی سازمان به عنوان یک کل در نظر گرفته شد، با استفاده از اصول جهانی است. محققان قادر به در شرکت از نقطه نظر توسعه بلند مدت نگاه کنید، و به همه ویژگی های شرکت ها و الگوهای رایج شناخته شده است.

در این کتاب، فایول "عمومی و اجرایی صنعت" مدیریت اولین بار به عنوان یک فرایند است که شامل چندین توابع (برنامه ریزی، سازمان، انگیزه، تنظیم و کنترل) شرح داده شد.

Fayolle ساخته شده 14 اصول جهانی اجازه می دهد که این شرکت برای رسیدن به موفقیت:

• تقسیم کار؛
• ترکیبی از قدرت و مسئولیت؛
• حفظ انضباط؛
• وحدت فرماندهی؛
• جهت مشترک؛
• تبعیت از منافع منافع جمعی خود را.
• پاداش کارکنان؛
• تمرکز؛
• تعامل های زنجیره ای؛
• نظم؛
• عدالت؛
• ثبات مشاغل؛
• ابتکارات ارتقای؛
• روح شرکت های بزرگ.

مکتب روابط انسانی (1930-1950 دوساله).

مدارس کلاسیک مدیریت را به حساب یکی از عناصر اصلی یک سازمان موفق را ندارد - عامل انسانی. کاستی های روش های قبلی مکتب نئوکلاسیک مجاز می باشد. سهم قابل توجهی آن به مدیریت توسعه استفاده از دانش در مورد روابط میان فردی بود. جنبش روابط انسانی و علوم رفتاری - این اولین مدرسه علمی مدیریت، استفاده می شود برای رسیدن به روانشناسی و جامعه شناسی است. توسعه مدرسه روابط انسانی آغاز شده توسط دو محقق: ماری پارکر فالت و التون مایو.

خانم فالت برای اولین بار به این نتیجه رسیدند که مدیریت این است که اطمینان حاصل شود که کار را با کمک افراد دیگر هم آمدند. او عقیده داشت که یک مدیر باید نه تنها به طور رسمی با زیردستان درمان، و باید رهبر خود باشد.

مایو ثابت از طریق آزمایش که مقررات روشن، دستورالعمل ها و دستمزد مناسب و معقول همیشه به بهره وری بالاتر منجر نمی شود، او در نظر گرفته بنیانگذار مدیریت علمی تیلور مدرسه. روابط در تیم اغلب تلاش های مدیریت پیشی بگیرد. به عنوان مثال، از نظر همکاران ممکن است برای انگیزه کارکنان از تعیین یک مدیر یا پاداش مالی مهم تر است. مایو به لطف فلسفه اجتماعی مدیریت متولد شد.

آزمایشهای او مایو است که به مدت 13 سال در یک کارخانه در هورتون انجام شده است. او ثابت کرد که نگرش تغییر مردم به کار ممکن است با توجه به نفوذ این گروه است. مایو توصیه به استفاده از در مدیریت انگیزه معنوی، مانند ارتباطات کارکنان با همکاران. او رهبران خواست به توجه به روابط در تیم است.

"آزمایش Hortonskie" بود آغاز:

• مطالعه روابط جمعی در بسیاری از شرکت.
• پدیده های روانی گروه حسابداری؛
• تشخیص انگیزه؛
• مطالعات روابط بین مردم؛
• شناسایی نقش هر یک از کارکنان و یک گروه کوچک در تیم کار.

دانشکده علوم رفتاری (1930-1950 دوساله).

در پایان از 50S - یک دوره تولد دوباره از مدرسه از مکتب روابط انسانی از علوم رفتاری. در وهله اول هیچ روش برای ایجاد روابط بین فردی، و بهره وری از کارمند و شرکت به عنوان یک کل است. مدیریت منابع انسانی - رویکردهای علمی رفتاری و مدیریت مدرسه به ظهور از توابع مدیریت جدید منجر شده است.

توسط چهره های قابل توجهی از این منطقه عبارتند از: داگلاس مک گرگور، فردریکه Gertsberga، کریس آرگریس، لیکرت Rensisa. هدف از دانشمندان تبدیل شده اند تعامل اجتماعی، انگیزه، قدرت، رهبری و حاکمیت، ساختارهای سازمانی، ارتباطات، کیفیت زندگی کاری و کار. رویکرد جدید به دور از روش های رابطه سازی در گروه نقل مکان کرد و در کمک به کارکنان برای تحقق آنها قابلیت های خاص خود متمرکز شده است. مفهوم علوم رفتاری در ایجاد سازمان ها و مدیریت استفاده شده است. طرفداران دولت هدف مدارس: بهره وری بالا از شرکت با توجه به بهره وری بالا از منابع انسانی آن است.

داگلاس مک گرگور توسعه یک تئوری در مورد دو نوع مدیریت "X" و "Y" بسته به نوع رابطه به زیردستان خود: استبدادی و دموکراتیک است. نتیجه مطالعه این نتیجه رسیدند که به سبک دموکراتیک مدیریت موثرتر بود. مک گرگور معتقد بودند که مدیران باید محیطی که در آن کارمند نه تنها صرف تلاش برای رسیدن به اهداف از شرکت، بلکه برای رسیدن به اهداف شخصی ایجاد کنید.

سهم عمده ای به توسعه مدرسه دارای یک روانشناس آبراهام مزلو، که یک هرم از نیازهای ایجاد شده است. او معتقد بود که مدیر باید مورد نیاز تابع را ببینید و روش های مناسب برای ایجاد انگیزه انتخاب کنید. مازلو شناسایی نیازهای اولیه دائمی (فیزیولوژیک) و ثانویه (اجتماعی، اعتبار، معنوی)، همواره در حال تغییر. این نظریه پایه و اساس بسیاری از مدل انگیزشی امروز شد.

مدرسه رویکرد کمی (1950)

سهم عمده ای از مدرسه استفاده از مدل های ریاضی در مدیریت و انواع روش های کمی در تصمیم گیری مدیریت بود. در میان طرفداران مدرسه اختصاص R. آکوف، Bertalanffy، رضا کالمن S. Forrestra E. مملو، S. سیمون. جهت نظر گرفته شده است را به شما معرفی به مدیریت مدارس اصلی مدیریت، روش و دستگاه از علوم دقیق.

ظهور مدرسه با توجه به توسعه سایبرنتیک و تحقیق در عملیات بود. در مدرسه بود یک رشته مستقل وجود دارد - تئوری تصمیم گیری های مدیریت. مطالعات این منطقه با توسعه همراه:

• روش مدل سازی ریاضی از فرمول راه حل های سازمانی؛
• الگوریتم برای انتخاب راه حل های بهینه با استفاده از آمار، نظریه بازی و دیگر روش های علمی؛
• مدل های ریاضی برای پدیده های طبیعت کاربردی و انتزاعی از اقتصاد؛
• مدل، شبیه سازی شرکت یا فرد شرکت هزینه مدل تعادل و یا تولید محصولات، مدل های پیش بینی توسعه علمی، تکنولوژیکی و اقتصادی است.

مدرسه تجربی

مدارس علمی مدرن می تواند بدون دستاوردهای مدرسه تجربی مدیریت نمی شود تصور. نمایندگان خود را بر این باور بودند که وظیفه اصلی در این زمینه پژوهش های مدیریت باید مجموعه ای از مواد عملی و ایجاد توصیه برای مدیران باشد. نمایندگان برجسته ای از مدرسه تبدیل شده اند پیتر دراکر، ری Devis، LOURENS Nyumen، دان میلر.

مدرسه کنترل تخصیص یک حرفه جداگانه کمک کرد و دو جهت. اولین - مشکلات مدیریت تحقیقات اکنون در حال توسعه و اجرای مفاهیم مدیریت مدرن است. دوم - یک مطالعه از وظایف و مسئولیت های مدیران کار. "تجربه گرایان" ادعا کرد که رهبر را می سازد منابع خاصی از یک موجودیت واحد. هنگام تصمیم گیری، آن را بر روی آینده شرکت و چشم انداز آن تمرکز می کند.

هر مدیر طراحی شده است برای انجام وظایف خاص:

• تنظیم اهداف کسب و کار و انتخاب مسیر توسعه؛
• طبقه بندی، توزیع کار، ایجاد ساختار سازمانی، استخدام و قرار دادن پرسنل و دیگران.
• ارتقاء و هماهنگی پرسنل، نظارت بر اساس روابط بین مدیران و کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل ارزیابی شرکت و تمام کسانی که به کار بر روی آن؛
• انگیزه با توجه به نتایج عامل.

بنابراین، فعالیت های مدرن بدهید پیچیده می شود. مدیر باید دانش را از زمینه های مختلف دارند و به کار بردن روش های آزمایش شده در عمل. مدرسه تعداد مجاز از مشکلات مدیریت قابل توجهی که معمولا در تولید صنعتی در مقیاس بزرگ مواجه می شوند.

مدرسه از سیستم های اجتماعی

مدرسه اجتماعی با استفاده از برای رسیدن به مدرسه از "روابط انسانی" و کارمند به عنوان یک فرد داشتن جهت گیری های اجتماعی و نیازهای در محیط سازمانی منعکس می داند. محیط زیست شرکت همچنین نیازهای آموزش و پرورش کارمند تاثیر می گذارد.

توسط درخشان ترین نمایندگان مکتب عبارتند از جین مارس، هربرت سیمون، آمیتای اتزیونی. این روند در این مطالعه از وضعیت و جایگاه انسان در سازمان بیشتر از سایر مکاتب مدیریت رفته است. خلاصه بیان این اصل از "سیستم اجتماعی" شرح زیر است: نیازهای فردی و نیازهای جمعی است که معمولا دور از هم.

از طریق کار یک مرد قادر به پاسخگویی به نیازهای خود را از طریق سطح پس از سطح، در حال حرکت بالاتر در سلسله مراتب نیازهای است. اما جوهر این سازمان به گونه ای است که آن را اغلب در تضاد با انتقال به سطح بعدی. در حال ظهور موانع جنبش کارکنان به سوی اهداف خود باعث درگیری. کار مدرسه - به کاهش قدرت خود را با کمک از موسسات تحقیقاتی به عنوان یک سیستم اجتماعی فنی پیچیده است.

مدیریت منابع انسانی

تاریخ ظهور "مدیریت منابع انسانی" به سال 60 ام قرن XX اشاره دارد. مدل جامعه شناس کارکنان R. Milles به عنوان یک منبع از ذخایر در نظر گرفته. با توجه به نظریه، بهبود مدیریت نباید به عنوان هدف اصلی حمایت مدرسه مدیریت علمی. نیازهای باید نتیجه تعهد شخصی هر یک از کارکنان می شود: به طور خلاصه به معنی از "مدیریت انسانی" را می توان به شرح زیر بیان شده است.

شرکت های بزرگ همیشه قادر به نگه داشتن کارمندان عالی. بنابراین، عامل انسانی یک عامل استراتژیک مهم برای سازمان است. آن است حیاتی شرط مهم برای بقا در یک محیط بازار دشوار است. هدف از این نوع مدیریت اعمال نه تنها استخدام و ارتقاء، توسعه و آموزش حرفه ای پرسنل به طور موثر اجرای اهداف سازمانی. جوهر از این فلسفه است که کارکنان - است دارایی های این سازمان، سرمایه، کند کنترل بسیار و وابسته به انگیزه و انگیزه نیاز ندارد.